Wandel und Widerstand

Alte Strukturen aufbrechen, um Platz für Neues zu machen: Die heutigen Umstände fordern Flexibilität und einen offenen Geist, wenn es darum geht, neue Wege zu beschreiten. Doch wo Veränderung ist, gibt es auch Widerstand – Unternehmen begegnen diesem häufig in Form der eigenen Mitarbeiter. Dr. Dirk Lippold erklärt, was dahintersteckt.

Dr. Dirk Lippold – Gastprofessor an der Berliner Humboldt Universität – blickt auf jahrzehntelange Erfahrung als Geschäftsführer und Unternehmensberater zurück und beschäftigt sich intensiv mit dem Thema Change-Management. Veränderung kann ihm zufolge in einem Unternehmen nur dann erfolgreich gelingen, wenn die Mitarbeiter in den Veränderungsprozess miteingebunden sind und das Management auf offene, vertrauensvolle Kommunikation setzt. Doch wann sind Veränderungen unumgänglich und warum stellen sich Mitarbeiter eigentlich quer?

Veränderungen haben entweder externe oder interne Ursachen. Externe Gründe sind beispielsweise auf technologische oder sozio-demografische Entwicklungen zurückzuführen. Interne Auslöser können mitunter vergangene Fehlentscheidungen, der Verlust eines wichtigen Kunden und Wachstumsinitiativen sein.

Dr. Lippold unterscheidet drei verschiedenen Arten, die sogenannten Väter, des Widerstands: das Nicht-Wollen, das Nicht-Können und das Nicht-Wissen. Ein fehlender Wille zur sowie Angst vor der Veränderung und ein krampfhaftes Festhalten an gewohnten Mustern führen dazu, dass Mitarbeiter Veränderungsabsichten tendenziell ablehnend gegenüberstehen. Doch auch Defizite, wie beispielsweise mangelnde Fremdsprachen- oder Technologiekenntnisse, sind mitunter Gründe, weshalb Mitarbeiter eine Veränderung ihrer direkten Arbeitsumgebung zunächst misstrauisch beäugen. Menschen schätzen die Bequemlichkeit der eigenen Komfortzone – man muss sie also davon überzeugen, dass auf der anderen Seite ein Mehrwert auf sie wartet. Und ihnen auch klarmachen, dass sie durchaus davon profitieren, den eigenen Wissenshorizont zu erweitern.

Kommt es zu einer Veränderung an ihrem Arbeitsplatz, durchlaufen Menschen grundsätzlich dieselben sieben Phasen eines „idealtypischen“ Veränderungsprozesses. Zunächst setzt ein Schock ein, sobald sich ein großer Unterschied zwischen den eigenen Erwartungen und der tatsächlichen Wirklichkeit abzeichnet. Danach wird versucht, am Status quo festzuhalten, bevor die Phase der Einsicht eintritt – der Mitarbeiter versteht ab diesem Punkt die Notwendigkeit der Veränderung. In den folgenden Phasen akzeptiert der Mensch seine neue Situation und löst sich von alten Strukturen los. Die fünfte Phase ist durch das Experimentieren mit neuen Verhaltensweisen geprägt. Anschließend tritt Verständnis diesbezüglich ein, weshalb bestimmte Maßnahmen Erfolge nach sich ziehen und andere nicht. In der letzten, siebten Phase werden die eigenen Erfahrungen und bewährte, neue Maßnahmen vollkommen integriert. Eine angemessene Nachbereitung ist in jedem Fall notwendig, um den gesamten Veränderungsprozess positiv beenden zu können.

 

 

Wir verwenden Cookies. Mit der Nutzung unserer Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu.Datenschutzerklärung

Akzeptieren